私(西村幸太郎)の一連のブログ記事です。私がどういう人間なのか、どういう活動をしているのか、どんなことを考えているのか、どんな知識やスキルを持っているのか、信頼に足る弁護士か、などなど、たくさんの疑問をお持ちの方もおられると思います。そのような方々は、是非こちらの記事を御覧ください。

パブリックロイヤーのすすめ @九大ロー 2019

令和元年6月28日,九大ロースクールにて,公設関係の事務所の説明会を行いました。私はひまわりLOの説明担当で,弊所の取り組み,地方で活動する魅力・やりがいをお話ししてまいりました。

参加者は,しきりにうなずいてくれたり,反応も良かったと思いますし,「どんな弁護士になりたいのか」という問いかけがすごく響いた,興味をもったというご意見もあり,お話しした甲斐もあったかなと思っています。

昨今は,弁護士の志望についても,中央一極集中の傾向が強まっており,地方で働くことに意義を見出す方は減少傾向と聴いています。現地で働いている私たちが,しっかりと情報発信し,興味をもっていただいた方が,その道を歩むことにつき,サポートができるよう,私も努力していきたいと思います。

私は,九州管内での弁護士過疎・偏在問題に対応していくことを,弁護士人生のテーマにしていますので,今回のような機会も大事にしながら,引き続き活動していきます。

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人材確保と労務トラブル防止対策のポイント~セミナーメモ~

地域の弁護士として,中小零細の社長とお話しする機会もしばしばあります。昨今叫ばれる人手不足の話,後継者不足の話,従業員との人間関係,社長は大変です。労務関係でアドバイス差し上げることもしばしばですが,アドバイスの内容を深めたいと思い,積極的に,色々な方のセミナーを拝聴しております。

本日,中津商工会議所にて,株式会社コヤマ経営の小山雅敬氏の講演を聞いてまいりました。目から鱗のさまざまなアドバイス,私の今後の業務にも活かせると確信しています。

乱雑ですが,いくつかメモをしておきます。

「入社祝い」「入社支度金」制度は,初任給をいただくまでに1か月以上が空いてしまうことから,そこまでの生活費を保障する意味があり,生活費のため,この制度がある会社を探して応募してくる人もいる。要検討。ただし,すぐに辞めるとなると,何のために支払ったかわからないから,分割で支払うなど工夫をするのが通常。

求人HPはスマホ対応が必須。そこでの条件面は,固定給などは好まれず,能力や成果に応じて給料を支給する方向性が好まれるようになってきている。

求人広告には,必ず写真を入れる。モノではなく,人が映った写真。4~5人が笑顔でいて,仲間の雰囲気がわかる写真を利用する。「職場は皆仲が良く明るい雰囲気です!」など,よい雰囲気が伝わるキャッチコピーが大事。「風通しのよい職場」もよい。入社祝い金など制度があるなら,書く。

応募があった際は,担当者不在でも対応ができるように,マニュアルを作成しておく。逃がさない。求職者は,7時間立つと別のところに行く。「明日,かけなおしていただけますか?」は最悪。ショートメールを利用するため,携帯電話の番号を聞く。今どき,知らない番号には出ない人も多い。

採用面接では,「前職を退職された理由を教えていただけませんか?」「●●として働くにあたって,何が一番大切であると思いますか?」「仕事に支障となる病気はありますか?」という質問は欠かせない。人は,育てればよいのだから,採用時には,「マナー」「責任感」「素直さ」を重視する。

HPでは代表のメッセージでしっかり訴求する。一昔前は,「顧客満足」ということばが響いたが,今は「全社員満足」が響く。社員紹介では,5人以上を出した方がよい。「安全」に関する記載は,本人というより,妻,家族向けのアピールとして必要。

ハローワークの求人票の書き方はとても大事。求人票は見られないと意味がない。検索ワード,単語を意識し,多くの言葉を埋め込む。

少しでも参考になれば幸いです。

転職をめぐるトラブル

新聞/雑誌/ネットの記事のなどを読んでいると,ちょくちょく,転職を進める広告があったり,転職をめぐる特集や記事があったり…と,転職に関する情報に触れます。平成31年2月5日(火)日経新聞・夕刊・2面で,転職の記事が紹介され,転職時の主なトラブル例なども紹介されていたため,これを参照しながら,転職をめぐるトラブルへの対応について,考えてみます。

トラブル例として紹介されているのは,①有給休暇を消化させてくれない,②損害賠償を求められた,③研修費用の返還を求められた,④退職金がもらえない,などといったものです。

①法律上は全て消化可能なはずです。おそらく,突然転職すると言われ,会社も気分を害してなかなか認めないということなのでしょうが,法的には通らないと思いますから,その点は明確にした上で,仕事の引継ぎ・残務処理などの期間を十分に設けるなど,会社に支障が少なくなるような配慮をしていくなどして,円満な解決を目指していくことになるのかなと思います。

②労働者には退職の自由があるので,転職するからというってただちにそれだけで損害賠償が認められるということは,ほぼないでしょうね。

③これは,結構問題になるようです。労基法16条と抵触するのではという問題意識になります。裁判例も多いですが,そう簡単に認められないという印象です。その研修というのが,業務に関連するものなのか,それとも業務とは無関係に個人のレベルアップを助ける趣旨のものなのかという視点,研修への参加が,どれだけ個人の自己決定に委ねられていたものなのかという視点などから,検討していくことになると思います。通常は,業務に関係があるから研修をするのでしょうから,費用の返還を認めるということは,難しいと思います。

④就業規則を確認し,制度があるのであれば,受給できるはずです。退職金は,賃金の後払い的な性格ももっていますので,制度があるにもかかわらず,一方的にこれをはく奪することは,よほどの事情がないと,できません。

記事のなかでは,コンサルの方が,法律,権利という観点は最終手段であって,円満な転職をするための努力は労働者の側にも必要。特に同業への転職の場合,なおさら,前職での評判は重要なので,円満転職に努めなければ,自分の首をしめることになりかねないという趣旨の指摘は,なるほどと思いました。法律は法律で大事ですが,報・連・相をしっかりして,引継ぎや残務処理の時間は十分に確保し,できる限り円満転職できるよう,努めるべきですね。

【参照条文】労働基準法

第十六条(賠償予定の禁止) 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

ディスクロージャー

先般,ハラスメントの研修を担当させていただきました。その際,「ディスクロージャー」という映画を紹介させていただきました。

日本でも,歴史的に,セクハラは男性から女性にされるものとされてきましたが,次第に,女性から男性のセクハラもあると認識されるようになり,均等法の改正により,定義にも盛り込まれました。遡って,セクハラは,れっきとした英語圏発祥のことばですが,女性から男性のセクハラもあることは,マイケル・クライントン原作の「ディスクロージャー」によって広まったと言われているそうです。女性から男性へのセクハラ(見方によってはパワハラとも理解できます。),その背景にあった陰謀を描いた作品です。

この映画をみると,男性からのハラスメントだけでなく,女性からのハラスメントも恐ろしいなということがよくわかります。ご参考ください。

スタンドアップ

セクシャルハラスメント-日本では,福岡セクシャルハラスメント事件において,晴野まゆみさんが,全国初のセクハラ訴訟を提起し,勝訴したことによって,広まったと言われています。平成元年1月には,流行語大賞にもなりました。

この事件において,弁護士は,外国ではすでにセクシュアルハラスメントという概念が広まっていたことを知ったといいます。では,そこでいう外国のリーディング・ケースとは?…映画「スタンドアップ」は,1984年にアメリカで初めてセクシュアルハラスメント(性的迫害)の集団訴訟を起こし,1998年に和解を勝ち取った女性の実話に基づいた衝撃作です。

【ネタバレ注意】 主人公は,レイプにより望まぬ出産を強いられた過去をもつ女性。息子にはそのことを話しておらず,衝突しながらも,大切に育てている。

生活の糧を得るため,鉱山で働くことになるが,そこでの労働環境は,ひどいものであった。入社前には妊娠していないかの検査をされ(妊娠している女性は働けないという意識のあらわれ?),入社初日に「医者に聞いたぞ。なかなかイイ体してるんだってな」とまで言われる。男性ばかりの職場で,女性職員は差別的な取り扱いを受け,汚物をまかれ,いつレイプされるか怯えながら過ごす…。相談しても聞き入れられず,「辞めるのを認めよう」と言われ,だれも助けてくれない,そんな毎日に耐えかねた主人公は,訴訟提起する決意をします。

彼女の望みは,きちんと仕事に就き,2人の子を育てていくことだけなのに。

訴訟では,主人公を悪者のように問い詰められ,必死に隠し通してきた過去を暴露される。同じく被害を受けているはずの同僚女性は,仕事を失い又は標的にされることをおそれ,嘘の供述をする。しかし,主人公の必死の訴えが奏功し,最後には,みなが立ち上がり(stand up),勝訴的和解を手にする,という物語です。

実話をベースにしているということですが,こんなことがわずか40年ほど前に起こっていたというのは,衝撃です。「言葉の暴力」などといったレベルではなく,明らかな迫害のように思えますが,女性の権利として声高に主張できるようになるまでの歴史の一端を見たような気がしました。

法廷でなされる主張も,セクハラの構造的な問題をよくあらわしているもののように感じます。たとえば,「本当に嫌ならば拒否しているはずだ」など,いまでもよくなされる主張ですが,本作でも声高に主張されていました(この点,最判H27/2/26にて,「被害者が明白な拒否の姿勢を示さなかったことを(加害者)に有利に斟酌することはできない。」とされています。)。

テーマは重く,楽しんで観れるというタイプのものではないですが,非常に考えさせられるものがあり,ドラマとしても見ごたえのあるものだったと思います。おすすめです。

許すな!パワー・ハラスメント

セクシュアル・ハラスメントは,英語圏で使われるれっきとした英熟語であり,アメリカ判例法も形成されてきたものです。一方,パワー・ハラスメントは,日本人によって英単語を組み合わせてつくられた造語です(弁護士になって初めて知りました。)。

バブルのころ。企業は目覚ましい発展を遂げ,労働者もその波に乗っていたといえます。ところが,バブルが崩壊し,リストラの波がおそいます。上司からのプレッシャーもきつくなってきます。メンタルヘルスのバランスを崩す社員が増え,社会問題化されました。そんななか,2003年,岡田康子著「許すな!パワー・ハラスメント」が出版されます。同氏は,「パワハラほっとライン」という電話相談を主宰する㈱クオレ・シー・キューブの代表取締役です。同氏が,パワハラの名付け親と言われており,本の出版から,徐々に言葉が浸透していき,いまではその言葉を知らない者はいないといってもよいでしょう。

その後,2012年,それまでの議論の蓄積を踏まえ,厚労省が,パワハラを再定義します。

2003年の本ですから,その後の議論は踏まえられていませんが,さすが原点ともいうべき,示唆に富む事例が多数掲載されています。電話相談の事例の蓄積をもとに記載されているため,説得力があります。「なぜ,この上司はパワハラをするのか」という背景事情,「もし,あなたがパワハラ被害に遭ったら」という対処法に至るまで,具体的に書いてあり,一読の価値ありです。

興味がある方は,ぜひ一読してみてください。

平成30年8月28日,ハラスメントに関する講演会のご依頼をいただいています。この機に,私自身が改めて学びなおし,身のある講演会にしていきたいです。

パブリックロイヤーのすすめ @九大ロースクール

先週,司法試験が行われました。法科大学院修了生・受験生のみなさん,お疲れ様です。

在校生が,試験後のキャリアをイメージしやすくなるよう,修了生・受験生が合格後の就職活動等に役立てていただけるよう,九州大学法科大学院にて,「パブリックロイヤーのすすめ」と題する講話・座談会を執り行ってきました。そのうちの1ステージで,豊前ひまわり基金法律事務所の活動報告をさせていただきました。豊前市のアピールも目いっぱいしてきました(笑)。

みなさん,興味を持っていただけたようで,真剣に聞いてくださっていました。昔は,目をキラキラさせながら,いろんな人からいろんな話を聞いていたなー…とか,一生懸命勉強して,受かりたい受かりたいと突っ走っていたよなー…とか,いろいろと思い出し,懐かしいような気持になりました。若い方々の夢と希望と不安を前に,こちらも感慨深いものがありました。

地方でのリーガルアクセスにつき,最前線で改善を目指し,法の支配を浸透させていく。私の原点。少しでも,パブリックロイヤーに興味を持っていただけた方がいればうれしいですし,将来,一緒に,司法アクセスの改善のため頑張っていきたいと思いました。 enter image description here enter image description here

5時に帰るドイツ人,5時から頑張る日本人

「メメント・モリ」とは,ラテン語で,「自分がいつか必ず死ぬことを忘れるな」という意味です。ドイツ人は,この言葉を噛みしめ,若いころから,休暇を十分に楽しむ風習があるそうです。

ドイツと日本の働き方を比べながら,日本の労働環境に警鐘を鳴らす,興味深い本を読みました。熊谷徹「5時に帰るドイツ人,5時から頑張る日本人」。三波春夫氏が広めた「お客様は神様」といい言葉があらわすように,過剰ともいえるサービスを競い,顧客もそれを求める日本と,サービスはそこそこでも寛容なドイツ。労働時間の長さが評価されかねない日本の風土と,残業を許さないドイツの風土。ドイツは,1日10時間を超える労働は法律違反で,管理職も,徹底して,退社を推進しています。日本も「働き方改革」として,労働時間の制限を検討しているものの,とても十分な内容とは思えないのが現状ですが,ドイツのように法律で強制力をもって長時間労働の禁止を徹底するぐらいではないと,これまで築いてきた日本の風土を破って改革をするのは,難しいのかもしれません。

日本でNHK記者として働いたのち,実際にドイツで暮らしてきた経験を踏まえ,比較法的に働き方について考えていきます。日本においても長時間労働,残業を許さない風土,社会的合意を形成するためにどのような取り組みが有効か,考えていく上でのヒントになるかもしれません。高橋まつりさんの事件の教訓を風化させないよう,労働者皆が,そして使用者も,きちんとした関心をもって議論していく上で,このような本は大変参考になるのではと思いました。